※ 広告を含みます。執筆・監修：ちゃんみ（採用人事に携わって10年。面接した人数は約500人／確定申告8年）。この記事の数字と制度は、公式資料を原文で確認した日付つきで書いています。
- 副業を始めたいのに、就業規則に「許可なく他の業務に従事しない」とある
- 黙って副業をして、知られたら懲戒になるのか気になっている
- 上司に相談しただけで、評価が下がらないか不安
僕は採用人事に携わって10年。会社員のときに、副業もしていました。
副業の話をすると、かなりの確率でここで止まります。「うちの会社、就業規則で副業禁止なんだよね」
この一言で終わらせる人は多いはず。僕も最初はそうでした。
先に答え。就業規則の副業禁止に、どんな副業でも止められるほどの効力はありません。会社が副業を禁止・制限できるのは、厚生労働省のガイドラインで4つの場合だけ。裁判例がどう判断してきたか。その原文を読んでまとめました。
この記事でわかること
- 副業禁止の規定があっても、止められるのは4つの場合だけ。
- 出発点は「労働時間以外は労働者の自由」。
- 規則に形だけ触れても、懲戒処分は認められていません。
- 副業の規定が就業規則のどこに書いてあるか。モデル就業規則なら第14章「副業・兼業」の第70条、無ければ服務規律と懲戒の事由の章を見ます。
規則を変えてもらうより、副業を前提にした会社へ移るほうが早いこともある。リモート求人に特化したエージェントなら、面談のときに副業の可否を先に聞ける。
副業禁止の就業規則の効力（出発点は「勤務時間外は自由」）
副業禁止の規定があっても、会社が副業を止められる場面は限られます。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」にある、裁判例の到達点は次のとおり。
労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であること
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2026年8月27日に原文で確認）
ここが土台です。会社が買っているのは、労働時間の中の労務。そこから外れた時間まで支配できるわけではない、という考え方。
国は、副業禁止の見直しを企業に求めている
同じガイドラインは、企業に向けてこうも書いています。
裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる。
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2026年8月27日に原文で確認）
国が企業に「一律禁止は見直しなさい」と言っている、ということ。
副業禁止が認められるのは4つの場合だけ
会社が副業を禁止・制限できるのは、裁判例が認めた4つの場合だけです。ガイドラインが挙げる類型は、はっきり4つ。表にもまとめました。
例外的に、労働者の副業・兼業を禁止又は制限することができるとされた場合としては ①労務提供上の支障がある場合 ②業務上の秘密が漏洩する場合 ③競業により自社の利益が害される場合 ④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 が認められている。
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2026年8月27日に原文で確認）
| 禁止できる場合 | 中身 | 自分の副業は当たるか |
|---|---|---|
| ① 労務提供上の支障 | 長時間労働で本業に支障が出る | 深夜まで働いていないか |
| ② 業務上の秘密の漏洩 | 本業で知った情報が外に出る | 顧客情報や技術に触れていないか |
| ③ 競業により自社の利益が害される | 同業で会社の客を取る | 本業と同じ市場で戦っていないか |
| ④ 名誉・信用の毀損、信頼関係の破壊 | 会社の評判を落とす | 会社を特定できる形で発信していないか |
裏を返すと、4つのどれにも当たらない副業は、原則として止められません。
① 労務提供上の支障がある場合
長時間労働で、本業に支障が出るケースです。深夜まで働いていないか。副業の働き方を決めるときに、まずここを見てください。
② 業務上の秘密が漏洩する場合
本業で知った情報が、外に出るケース。顧客情報や技術に触れる副業ではないか、確かめましょう。
③ 競業により自社の利益が害される場合
同業で、会社の客を取るケースです。本業と同じ市場で戦っていないか。同業の副業でも認めるべき場合があることは、次の見出しに書きました。
④ 名誉・信用を損なう、信頼関係を破壊する場合
会社の評判を落とすケース。会社を特定できる形で発信していないかを見ます。
同業の副業でも、認めるべき場合がある
③の競業については、ガイドラインがさらに踏み込んでいます。
競業避止義務は、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならないことを内容とする義務であり、使用者は、労働者の自らの事業場における業務の内容や副業・兼業の内容等に鑑み、その正当な利益が侵害されない場合には、同一の業種・職種であっても、副業・兼業を認めるべき場合も考えられる。
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2026年8月27日に原文で確認）
同じ業種でも、会社の正当な利益を侵さないなら認めるべき場合があります。「同業だからダメ」と一律に切る運用は、ここと合いません。
副業禁止の規則に触れただけでは、懲戒処分は認められない
形だけ規則に触れても、懲戒処分は認められていません。ここは、あまり知られていない部分。届出や許可の手続きに違反した場合について、ガイドラインの記述はこうです。
就業規則において労働者が副業・兼業を行う際に許可等の手続を求め、これへの違反を懲戒事由としている場合において、形式的に就業規則の規定に抵触したとしても、職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供に支障を生ぜしめない程度・態様のものは、禁止違反に当たらないとし、懲戒処分を認めていない。
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2026年8月27日に原文で確認）
「規則違反だから処分」は通らない、という整理。見るのは中身。職場の秩序に影響したか。本業の労務提供に支障が出たか。
懲戒処分には、合理的な理由と相当性が要る（労働契約法15条）
この考え方は、労働契約法15条の条文とも噛み合っています。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
労働契約法 第15条（e-Gov法令検索 2026年8月27日確認）
解雇にも、16条に同じ構造の規定があります。合理的な理由と、社会通念上の相当性。この2つが揃わないと無効です。
副業禁止ではなく「副業できる」と書くモデル就業規則
いまのモデル就業規則は、副業を「できる」と書いています。引用元は、厚生労働省が公開している条文。ガイドラインの中にも引用があります。
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
厚生労働省 モデル就業規則（「副業・兼業の促進に関するガイドライン」より。2026年8月27日に原文で確認）
いまのひな形は、できると書いてあります。禁止の文字はありません。会社の就業規則が「許可なく他社の業務に従事しない」のままなら、どうでしょうか？ 古い版を写したまま、更新していない可能性があります。
副業の相談を理由に、不利益な扱いはできない
もうひとつ。相談したこと自体を理由にした扱いについても、書かれています。
副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできない。
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2026年8月27日に原文で確認）
聞いただけで評価を下げる扱いは、認められていません。
規則を変えてもらうより、副業を前提にした会社へ移るほうが早いこともある。リモート求人に特化したエージェントなら、面談のときに副業の可否を先に聞ける。
副業禁止でない会社にも義務がある（労働契約法5条）
副業を認める会社に、義務はないのでしょうか？ あります。労働契約法5条です。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
労働契約法 第5条（e-Gov法令検索 2026年8月27日確認）
ガイドラインは「副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負っている」としています。本業の会社も、副業先も、両方が負うということ。
会社は、なぜ届出を求めるのか？ 監視のためだけではありません。労働時間を把握していないと、この義務を果たせない仕組み。届出制は、ガイドラインも否定していません。
規則を読んで白だと分かっても、上司にどう伝えるかは別の問題として残る。辞めるか、続けたまま広げるか。ここで詰まる人は多い。体験面談は無料で受けられる。
副業禁止の規定は、就業規則のどこに書いてあるか
モデル就業規則（令和7年12月版）では、副業の規定は独立した章にあります。第14章「副業・兼業」の第70条。原文は次のとおり。
1項で「できる」と言い、2項で届出と4つの例外を置く形。ガイドラインの4類型と同じ並び。
あなたの会社の就業規則が、このひな形と同じ章立てとは限りません。どこから探せばいいでしょうか？ 僕なら、この順で見ます。
ひな形に沿って作られた規則なら、独立した章か条があります。条の見出しは「副業・兼業」のことが多め。
目次に無ければ、ここ。「他の会社等の業務」「二重就職」「兼職」といった語で書かれていることがあります。
モデル就業規則では、第12章「表彰及び制裁」の第68条が懲戒の事由です。副業の扱いが、ここに書かれている規則も。
就業規則は、会社が労働者に周知しなければならないもの。下の条文のとおり、掲示・備え付け・書面の交付などで、見られる状態にしておく義務があります。
社内ポータルに置いてあるなら、③の方法。「副業」で検索しても出てこなければ、上の2つめと3つめの章を開いてください。それでも見つからないときは？ 人事に聞けば足ります。「就業規則の副業に関する規定はどこにありますか」の一言で十分。聞いたこと自体を理由に不利に扱うことは、ガイドラインで認められていません。
就業規則に副業のことがどこにも書いていないとき（労働契約法7条）
目次、服務規律、懲戒の事由。ひととおり見ても副業の規定が出てこないなら、考えられるのは2つです。就業規則そのものが無い会社か、作ってあるのに周知されていない就業規則。どちらなのかで、読む条文が変わります。
常時10人未満の会社に、就業規則を作る義務は無い（労働基準法89条）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
労働基準法第89条1項（e-Gov法令検索・2026年9月25日に原文で確認）
作成と届出の義務があるのは、常時10人以上を使用する会社です。10人未満の会社に、この義務はありません。つまり、就業規則が存在しない会社もある。では、そのときは何を見るのでしょうか？
その場合に副業の扱いを決めているのは、労働契約です。入社のときに受け取った雇用契約書か労働条件通知書を開いて、副業・兼業の定めがあるかを見てください。どこにも書かれていなければ、禁止していると読める文書が手元に無い状態になります。
周知されていない就業規則は、労働契約の内容になるとは限らない（労働契約法7条）
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
労働契約法第7条（e-Gov法令検索・2026年9月25日に原文で確認）
条文に付いているのは「周知させていた場合には」という条件です。就業規則の中身が労働契約の中身になるのは、周知されていたとき。見せてもらえない規則を、そのまま当てはめる話ではありません。
周知の方法は、労働基準法106条のとおり。掲示、備え付け、書面の交付、パソコンなどで常時確認できるようにすること。会社には「どの方法で周知していますか」と聞けます。置き場所も、その返事で分かります。
あとから副業禁止が足されたとき（労働契約法9条・10条）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
労働契約法第9条（e-Gov法令検索・2026年9月25日に原文で確認）
ただし書きが指すのは10条。変更後の就業規則を周知させ、かつ変更が合理的なものであるとき、労働条件は変更後の規則によるとしています。合理性を見る材料として条文が挙げているのは、次の4つと「その他の就業規則の変更に係る事情」。
- 労働者の受ける不利益の程度。
- 労働条件の変更の必要性。
- 変更後の就業規則の内容の相当性。
- 労働組合等との交渉の状況。
手元の就業規則が、いつの版なのか。改定日と、周知された日。この2つが分かれば、どの条文で読むかが決まります。
副業禁止かどうかを、自分の会社の規則で確かめる手順
労働基準法106条で、会社には周知義務があります。見せてもらえない状態そのものが問題。
書き方は「兼業」「二重就職」「他の会社等の業務」あたり。
全面禁止と届出制では、重さがまったく別。
労務提供上の支障・秘密漏洩・競業・信用毀損。当たらなければ原則は自由です。
隠して揉めるより早いです。相談したことを理由にした不利益な扱いは、認められていません。
常時10人以上を使用する会社には、就業規則の作成と届出の義務があります（労働基準法89条）。表彰と制裁の定めを置くなら、その種類と程度を書かなければならないとされています。懲戒の種類が書かれていない規則で、いきなり重い処分をするのは筋が通りません。
副業禁止の効力のよくある質問
- 就業規則に「副業禁止」と書いてあれば、やはり違法になりますか
-
副業自体は違法ではありません。就業規則違反と法律違反は別物。そのうえで厚生労働省のガイドラインは、裁判例が禁止を認めたのは4類型に限られるとしています。形式的に触れただけでは、懲戒処分は認められていません。
- 公務員でも同じですか
-
違います。国家公務員法と地方公務員法に、営利企業への従事を制限する規定があり、民間とは枠組みが別です。この記事は、民間の労働者が前提。
- 許可制の会社で、申請したら断られました
-
断る理由を聞きましょう。4類型のどれに当たるのかを確かめるのが先です。理由を示せない一律の不許可は、ガイドラインの求める運用と合いません。
- 会社に相談したら評価を下げられそうで怖いです
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下げる扱いはできません。ガイドラインは「副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできない」と明記しています。
- 同じ業種の副業は必ずだめですか
-
一律にだめ、とは限りません。ガイドラインは、正当な利益が侵害されない場合には、同一の業種・職種でも認めるべき場合があるとしています。
- 就業規則が見当たりません
-
会社に見せるよう求められます。労働基準法106条で、会社には周知義務があります。方法は、掲示・備え付け・書面の交付など。会社に請求できます。
副業禁止の就業規則の効力のまとめ
- 出発点は「労働時間以外は労働者の自由」（厚生労働省のガイドライン）
- 副業を禁止・制限できるのは、労務提供の支障・秘密の漏洩・競業・名誉や信用の毀損の4つの場合
- 形式的に規則に触れただけでは、懲戒処分は認められていない
- モデル就業規則の第70条は「他の会社等の業務に従事することができる」と書いている
- 相談や自己申告を理由にした不利益な扱いはできない
4つに当たらなければ、禁止規定だけを理由に処分するのは難しい。これが裁判例の流れです。ただし、当たってしまう働き方なら、副業を変えるか、勤め先を変えるかになります。
副業を認めている会社は増えています。就業規則で詰まっているなら、そこを条件にして探すこともできます。
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