人材業界への転職難易度は？未経験でも入れる理由ときつい点【採用人事10年の本音】

※ 広告を含みます。執筆・監修：ちゃんみ（採用人事に携わって10年。面接した人数は約500人／確定申告8年）。この記事の数字と制度は、公式資料を原文で確認した日付つきで書いています。

• 未経験可の求人が多い人材業界に応募したいが、入ってから続くかが不安。
• CA・RA・派遣コーディネーターの違いが分からず、どれに応募するか決められない。
• 面接で「なぜ人材業界か」と聞かれたときの答えが薄い。

人材業界は、未経験でも入りやすい。そう書いた記事は多くあります。では、入りやすい理由まで書いた記事はどれくらいあるでしょうか？　理由を知らずに入ると、入社後に詰まりやすくなります。

僕は採用人事に携わって10年。面接した人数は、概算で約500人。エージェント経由で採るたびに、1人60万〜100万円の手数料を払ってきました。つまり、人材業界のサービスの買い手です。

テーマは、手数料を払ってきた立場から見た人材業界。扱うのは4つ。職種ごとの難易度、未経験で入れる理由、きついと言われる中身、面接の準備。手数料の仕組みは、条文で確かめました。

法令は e-Gov 法令検索の原文で、2026年9月17日までに確認しました。個別の判断は労働局・ハローワーク・専門家にご確認ください。

人材業界の転職難易度は、職種で3つに分かれる

答えは、職種しだい。「人材業界」とひとくくりにすると、難易度は測れません。職種ごとに、求められる経験が違うためです。

職種	何をするか	未経験の入りやすさ
キャリアアドバイザー（CA）	求職者を担当し、求人を紹介する	入りやすい
リクルーティングアドバイザー（RA）	企業を担当し、求人を預かる。法人営業	営業経験があれば入りやすい
両面型	CAとRAを1人で持つ	中。未経験可の求人もある
人材派遣のコーディネーター	登録者と派遣先をつなぐ	入りやすい
ヘッドハンター・エグゼクティブサーチ	経営層・専門職を直接口説く	難しい。業界経験か、その領域の実務経験を求められやすい
人材系の企画・マーケティング	媒体運営、集客	難しい。企画・マーケティングの実務経験があると有利

「人材業界 転職難易度」で調べる人が思い浮かべているのは、どの職種か？　たいていはCAかRAです。この2つは、未経験の門が広い職種。ヘッドハンターと企画は、別の職種と考えたほうが判断を誤りません。

人材業界に未経験で入れる3つの理由

人材業界の門が広い理由は3つ。良い理由と、そうでない理由が混ざっています。

3つめは、人材会社の記事ではあまり触れられません。担当者が替わるたびに、求人を出す会社は要件を最初から説明し直すことになるため、人の入れ替わりは取引先にも負担がかかる話です。

悪い話ばかりでもありません。人が動く業界は、ポジションが空く業界。人が抜けて席が空けば、入って間もない人にも上の役割に手を挙げる機会が回ってくるので、早く経験を積みたい人には合う環境です。

人材業界の手数料の仕組み（職業安定法32条の3）

手数料の仕組みは、面接で話題にしやすいテーマ。知らずに行くと、志望動機が薄く見えます。

求職者から手数料は取れない（職業安定法32条の3）

まず条文から。職業安定法32条の3は、有料職業紹介事業者が手数料を受けられる場合を決めています。求職者からは、原則として手数料を取れません。例外は施行規則20条2項で定められた限られた職種（芸能家、家政婦、配ぜん人など）だけで、その場合も上限は賃金の100分の11です。

求職者が無料で使えるのは、サービス精神からではありません。法律の作りによるもの。企業から受ける手数料も自由ではなく、省令で定める額か、あらかじめ厚生労働大臣に届け出た手数料表に基づくと決まっています。

企業が払う手数料の実額（1人60万〜100万円）

僕が結んでいた契約は、理論年収（基本給×12か月）の35%。1人あたりの実額は60万〜100万円でした。

求職者からは原則取れず、企業からは届け出た手数料表に沿って受け取る。これが骨組み。人材紹介の営業の売上は、企業との取引から立ちます。

CAとRA、どちらを志望するかで、この構造の見え方が変わる。CAは求職者と向き合う。ただし売上は企業から立つ。板挟みになるのは、構造上そうなっているからだ。面接でここを理解していると示せると、話が一段深くなる。

人材業界で求められる営業の特徴3つ

見られているのは、紹介の精度。1人に60万〜100万円を払う会社から見て、頼りになる営業の特徴は次の3つです。

• 求人票に書いていないことを聞く — 「この要件は現場が言ったものですか、人事が決めたものですか」と確かめる。要件の出どころが分かると、紹介の精度が上がります。
• 紹介しない判断ができる — 「今回は該当者がいません」と言える。数を送るより、合う人だけを送るほうが信用につながります。
• 入社後を聞く — 3か月後に「あの方はどうですか」と確かめる。次の紹介の精度を上げる動き。

人材業界で続きにくい営業の型

逆に、続かない型。要件をそのまま受け取り、条件に合う人を検索して送るやり方です。これだと決まりにくく、決まらないから数を送り、数を送るから信用が落ちる。この循環に入ると、数字は戻りにくくなります。

人材業界で数字が出ないときの典型は、「求人票どおりに探している」状態。求人票に載っているのは企業が言葉にできた範囲だけなので、そこに書かれていない条件を聞き出すことが、この仕事の中身になります。

では、向いているのは誰か。検索が得意な人とは限りません。人の話から、書いていない条件を引き出せる人です。この力は営業経験だけでなく、接客・看護・教員・カウンセラーのような聞く仕事でも身に付きます。

人材業界がきついと言われる4つの理由

「人材業界 きつい」も、よく調べられている語。では、何がきついのか？　中身を4つに分けると、耐えられるものとそうでないものが見えてきます。

言われるきつさ	実態	自分に合うかの見分け方
数字の詰め	決定人数と売上が毎週見える。未達なら詰められる	数字が見えると燃えるか、萎えるか
求職者と企業の板挟み	売上は企業から立つ。求職者の希望と食い違う	誰の利益を優先するか、自分の中で決められるか
連絡の量	求職者は日中連絡が取れない。夜と土日に寄る	生活リズムをずらせるか
決まらない期間が続く	成功報酬なので、動いても売上ゼロの月がある	結果が出るまで動き続けられるか

いちばん見落とされやすいのは「決まらない期間」

見落とされやすいのは4つめ。動いた量と売上が、連動しない期間があること。企業の都合で選考が止まったり内定辞退が出たりして、自分のせいではないところで数字が消えることがあります。

ここを「理不尽」と感じる人は続きにくく、「止まらない案件を増やそう」と動ける人は残りやすい。能力より、受け止め方の差。あなたはどちらに近いでしょうか？　応募する前に考えておきましょう。

採用担当・人事から人材業界へ転職するときの注意点

人事から人材業界へ移るのは、買い手から売り手へ回る形。相性は悪くない組み合わせ。ただ、面接で聞かれると考えておきたい質問が1つあります。

「営業目標を持ったことはありますか」。人事の仕事には採用計画という数字がありますが、売上目標とは性質が違うので、ここに正面から答えられるかで印象が変わります。

答え方は単純で構いません。無いなら「ありません。ただ、採用単価と歩留まりは毎月追っていました」と言う。数字を追う習慣があると示せば足ります。取り繕うより、無いものは無いと言うほうが伝わります。僕が新卒の面接で落としていたのも、短所を聞かれて長所の自慢で返すような、素直さの無い答えでした。

人事から見た転職先は、5つに分けて別の記事に書きました。人材業界はそのうちの1つで、年収の上がり方がいちばん読みにくい選択肢でもあります。

人材業界の2つの商売：人材紹介と人材派遣の違い

紹介か、派遣か。人材業界に入るとき、どちらを選ぶかで働き方が変わります。2つは、法律の枠が違う商売。ここを面接で説明できれば、業界研究をしてきたことがそのまま伝わります。

	根拠条文	雇用関係	お金の入り方
人材紹介	職業安定法4条1項「求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあつせんすること」	紹介先の会社と本人のあいだに成立する	決まった時点で成功報酬。1回きり
人材派遣	労働者派遣法2条1号「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」	派遣元のまま。指揮命令だけ派遣先へ	就業している間ずっと。継続課金

人材派遣の定義（労働者派遣法2条1号）

注目したいのは、派遣法2条1号の続き。「当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」。最初から派遣先に雇わせることまで取り決めているなら、それは派遣に入らず、紹介の扱いです。

人材紹介と人材派遣で変わる売上の立ち方

違いは、売上の立ち方。紹介は1件決まって終わり。次の月は、ゼロから積み直し。派遣は就業が続くかぎり毎月の売上が立ち、積み上がっていく代わりに、1件あたりの単価は紹介より小さくなります。

毎月ゼロから積むのが苦にならないなら紹介、積み上げて安定させたいなら派遣。求人票の職種名より、この違いのほうが働き方を決めます。

人材業界の面接で準備したい5つの質問

準備しておきたい質問は5つ。聞く意図と合わせて並べます。

「決まらない月」の答え方の例

5つめの答えとして、僕が考えた例は「止まっている案件の理由を数えます」です。企業都合か、自分の見立て違いか、そもそも母数が足りないのか。分けられれば、手が打てる。精神論だけで答えると、続かない人に見えやすくなります。

人材業界の会社は、規模より特化領域で選ぶ

大手と中堅、どちらを選ぶべきか？　手数料を払う会社にとって差が出るのは、規模よりどの領域に詳しいかです。

会社の型	強み	入る人から見た注意
総合大手	求人数が多い。研修が整っている	分業が細かく、担当範囲が狭くなりやすい
業界特化型	その業界の言葉が通じる。単価が高い	その業界の知識を先に入れる必要がある
職種特化型	候補者の質が読める。リピートが多い	領域が狭いぶん、景気の影響を受けやすい
ハイクラス特化	1件の単価が大きい	未経験の門は狭い

特化型の人材紹介会社の強み

差は、説明の手間。特化型の強みは、求人を出す会社が要件を説明する時間が短く済むこと。「その職種なら、こういう人ですよね」と最初から話が通じます。

応募先の実績は「人材サービス総合サイト」で確かめる

有料職業紹介事業者には、紹介で就職した人の数、そのうち離職した人の数、手数料に関する事項などを情報提供する義務があります（職業安定法32条の16第3項）。

この公表先が、厚生労働省の「人材サービス総合サイト」です。事業所ごとに、許可番号、取扱職種の範囲、手数料の有無、返戻金制度の有無が載っています。年度別の表には、就職者数と、無期雇用で入社した人のうち6か月以内に離職した人数。

• 就職者数：その会社の紹介で入社した人の規模が分かります。
• 6か月以内の離職者数：紹介した人が早く辞めていないかの目安になります。
• 返戻金制度：紹介した人が早期に辞めたとき、手数料の一部を求人を出した会社に返す制度。公表されるのは有無だけです。

数字は、支社や支所がある事業主ならその合計で表示されます。応募する前に見ておけば、面接で「就職者数の伸びをどう見ていますか」と具体的に聞けます。業界研究をしてきたことが伝わる質問です。

特化領域を持つと、次の転職で値段がつく

入る人から見ると、これは3年後の自分の値段に効きます。特化領域を持っていれば、次の転職ではその領域の人脈と相場観ごと売れるので、提示される年収の根拠も説明しやすくなります。汎用の営業経験は、汎用の値段になりやすいもの。

人材業界の年収の上がり方（固定給と歩合の比率）

同じ職種名なのに、なぜ年収の上がり方が違うのか？　固定給と歩合の比率で、別の仕事になるためです。

型	固定給	変動給	向く人
固定給が高い型	高い	小さい	生活を安定させたい
歩合が大きい型	低め	大きい	数字を作れる自信がある
両面型・高単価領域	中	大きい	1件の単価が高い領域（管理職、専門職）で戦う

提示年収より「変動給の基準」を聞く

入り口の提示年収だけで比べると、判断を誤ります。面接で聞くのは3つ。固定と変動の比率、変動が付き始める基準、そしてその基準を昨年何%の人が超えたかの3つを聞けば、提示年収の中身が見えてきます。

3つめが効く。「モデル年収」は、達成した人の数字だ。何割が達成しているかを聞けば、その数字が普通なのか例外なのかが分かる。答えを濁す会社は、そこで判断がつく。

人材業界で3年働いて残るもの

最後に、出口の話。人材業界は入りやすいぶん、出るときのことを先に考えておきましょう。

3年働いて残るものは、大きく分けて3つ。

• 特定領域の人脈と相場観 — その業界の誰がどこにいて、いくらで動くか。いちばん高く売れる材料。
• 企業の採用課題を言葉にする力 — 事業会社の人事や、人事コンサルへ移るときの武器。
• 数字を作り続けた実績 — 業界を出ても、法人営業の実績として通ります。

残りにくいものもあります。求人検索の速さや、社内システムの使い方。これは会社の外へ持ち出せません。

3年後の値段を決めるのは、入社後に厚くする場所。領域を決めずに数だけ追っていると、3年たっても汎用の営業のままで、次の転職でも汎用の値段しかつきません。1年目のうちに、自分の領域を1つ決めておく。それだけで違いが出ます。

事業会社の人事へ戻る道もあります。採用を頼む立場と提案する立場の両方を知っていることは、人事の仕事でもそのまま使えます。

人材業界への転職のよくある質問

人材業界の転職難易度は高いですか

職種で分かれます。キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーは未経験の門が広い。ヘッドハンターと人材系の企画は難しく、業界経験か対象領域の実務経験が要ります。

未経験から人材業界に行くなら、何歳までですか

年齢だけを理由に落とすことは、法律で原則禁止されています（労働施策総合推進法9条）。例外の1つ（施行規則1条の3第1項3号イ）では、長期勤続によるキャリア形成のために、若年者等を期間の定めのない契約で募集できます。厚生労働省は、この場合の上限をおおむね45歳未満を目安としています。40代なら、前職の業界知識を生かせる領域を選ぶと話が早く進みます。

営業経験がないと厳しいですか

必須ではありません。接客・看護・教員のような聞く仕事の経験も、求人票に書いていない条件を相手から引き出す場面で、そのまま生きてきます。ただし、数字を追うことに抵抗が無いことは前提です。

人材業界は離職率が高いと聞きます

採用を続けている会社は、人が抜けている会社でもあります。入る人から見ると、ポジションが空きやすいという意味にもなります。

人材業界から別の業界に戻れますか

戻れます。法人営業の経験として通ります。いろいろな会社の採用課題を見た経験は、事業会社の人事へ移るときにも、面接で話せる具体的な材料になります。

CAとRA、どちらから入るべきですか

求職者と話したいならCA、企業と話したいならRA。ただし売上は企業から立つので、CAでも企業の事情は理解しておく必要があります。両面型なら両方できますが、負荷は上がります。

人事の目で書いた記事を続けて読むと、業界の構造がつながります。

• 採用担当の転職先は5つ。500人面接してきた人事が書く
• 転職エージェント経由の応募で、人事が最初に見る3つ
• 書類選考で年齢を理由に落とすのは法違反です。例外は6つ
• 転職エージェントを使わない方がいい人を、人事の目で3つ
• 求人票に2024年から増えた3つ。変更の範囲と更新上限

人材業界への転職のまとめ

• 人材業界の転職難易度は職種で分かれ、CA・RA・派遣コーディネーターは未経験の門が広い。
• 求職者から手数料は原則取れず、売上は企業との取引から立つ（職業安定法32条の3）。
• きつさのうち見落とされやすいのは、動いても売上が立たない期間があること。
• 紹介と派遣は法律の枠が違い、売上の立ち方と働き方が変わる。
• 会社は規模より特化領域で選び、実績は人材サービス総合サイトで確かめる。

人材業界の求人は、実際にその会社へ人を送っているエージェントに聞くと具体的に分かります。まずは無料の相談で、どの会社がどの職種を未経験で採っているかを確かめてみてください。

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