会社が有給消化を認めないと言っています

労働基準法39条5項のただし書きは「他の時季にこれを与えることができる」なので、退職日が決まっていてずらす先が無いなら、この手段は使えません。書面で時季指定を出し、拒否の理由を書面でもらってください。

引き継ぎが終わっていないと言われました

有給を拒む理由にはなりません。ただし、現場の心証には効くもの。引き継ぎ資料を作って渡してから消化に入ると、話が早く進みます。

退職日はいつにすればいいですか

日付は残日数から逆算します。最終出社日と退職日は別で構いません。社会保険料と住民税の扱いが月末退職かどうかで変わるので、日付を代行に伝える前に、そこも合わせて決めておいてください。

民間の退職代行でも有給消化はできますか

伝えることはできます。ただし会社が拒否してきたとき、そこから交渉に入れません。理由は弁護士法72条。拒否されそうなら労働組合型を選んでください。

有給の残日数が会社の管理表と違います

給与明細に残日数が出る会社なら、依頼前にスクリーンショットを保存してください。付与は勤続年数で決まり、時効は2年。前年の繰越と合わせて最大40日です。

有給を買い取ってもらえますか

法律上の義務はありません。労働基準法に「買取」の規定は無し。退職時に限れば交渉の余地がありますが、金額は合意しだいです。消化できるなら消化のほうが金額は大きくなります。

消化中に転職先で働けますか

在籍中なので、就業規則の副業規定にかかります。二重就労なら、労働時間の通算の問題も。開始日は退職日の翌日にしておくのが安全です。

退職代行で有給消化を拒否されたら？退職前はずらす先が無い｜最大40日と給与の決め方

2026年9月10日2026年9月25日

※ 広告を含みます。執筆・監修：ちゃんみ（採用人事に携わって10年。面接した人数は約500人／確定申告8年）。この記事の数字と制度は、公式資料を原文で確認した日付つきで書いています。

退職代行に依頼したら、会社から「有給は認めない」と言われた
有給が何日残っているのか、会社の管理表と自分の計算が合わない
有給消化中の給料が基本給だけになるのか知りたい

退職代行に依頼したら、会社が有給消化を認めないと言ってきた。そんなときも、退職日が決まっていれば、会社は有給を別の日にずらせません。労働基準法39条5項で会社にできるのは「他の時季」に与えることだけで、退職日のあとには、ずらす先となる勤務日がそもそも存在しないからです。拒否できる条件が、そもそも成り立たないことが多いのです。

僕は採用人事に携わって10年。社員から退職の申し出を受けるのも、仕事のうちでした。この記事では、条文を読むと会社の言い分がどこで止まるのかと、拒否されたときに書面で何を出せばいいのかを、順に書いていきます。

※ 法令は e-Gov 法令検索の原文を2026年9月10日に確認しました。個別の事案の判断は労働基準監督署・弁護士にご相談ください。

この記事でわかること

退職日が決まっていれば、会社は有給を別の日にずらせない（労働基準法39条5項）。
拒否されたとき、社内で話が進む順番と、窓口を人事に移す意味。
有給は最大40日。消化中の給与は就業規則の3つの型で決まる。
拒否されたときに出す書面と、消化か買い取りかの選び方。

有給の残日数は、自分でも数えておきます。給与明細に残日数が出る会社なら、それを保存しておきます。退職代行に依頼する前にスクリーンショットを撮っておく。手元に記録があれば、会社と数字を突き合わせられます。

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有給消化の拒否に効く条文は、労働基準法39条5項の後半

前半は労働者の時季指定権、後半は会社の時季変更権

有給をいつ取るかを決めている条文は、労働基準法39条5項。

労働基準法39条5項「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

前半には、休む日を決めるのは労働者だと書いてあります。これが時季指定権。後半のただし書きは、会社の時季変更権。

読み落とされやすいのは、後半の書き方。「他の時季にこれを与えることができる」。与えないことができる、とは書いていません。会社にできるのは、別の日にずらすことだけ。

退職前の有給は、ずらす先が無い

退職日が決まっていて、そのあとは在籍しない。では「他の時季」はどこにあるのか？

退職日までの残り日数を全部有給に充てているなら、ずらす先は存在しません。ずらす先が無いのだから、時季変更権は使えない。会社が「認めない」と言っても、それは条文が用意した手段の外にある話です。

有給消化を拒否されたとき、社内で話が進む順番

「有給は認めない」という言葉は、引き継ぎを気にする現場の上長から出ることがありますが、条文を確認する総務・人事に話が届くと、流れは次のように変わっていきます。

現場が怒る

引き継ぎが終わっていない、繁忙期だ、という理由。感情の部分が大きい段階。

総務・人事が条文を確認する

ここで話が変わりやすい段階。時季変更権の要件を満たさないと分かるからです。

落としどころを探す

引き継ぎ資料の提出を条件にする、最終出社日をずらす、といった調整。

結局は消化になる

拒否を続けても、会社に得は無いからです。

分かれ目は2つめ。総務・人事は、条文を確認できる立場。拒否を続ければ労働基準監督署の話になり、そのコストのほうが高くつく。社内で条文を確認した時点で、方向が決まりやすくなります。

拒否されたときに要るのは、争うことではありません。総務・人事に条文の話が届くようにすること。現場の上長で止まっていると、話は進みません。退職代行を使う価値も、ここ。窓口を人事に移せるからです。

有給の時季変更権「事業の正常な運営を妨げる」はどこまで認められるか

時季変更権の要件は2つ。両方そろわないと使えません。

事業の正常な運営を妨げること — 単に忙しい、人手が足りないだけでは足りないとされています。
他の時季に与えられること — ずらす先が存在すること。

退職時に問題になるのは2つめ。1つめを会社が主張できたとしても、ずらす先が無ければ結論は変わりません。2つの条件は、どちらか一方では足りない。

在職中の有給申請なら、話は別。繁忙期に長期で申請したときに、別の週へずらされることはありえます。退職時と在職中で、同じ条文の効き方が変わるということ。ここを混ぜて読むと、話がかみ合わなくなります。

有給の残日数を先に確定させる（最大40日）

拒否されたとき、争点は本当に「取れるかどうか」でしょうか？ 何日残っているかでずれることもあります。

付与日数は勤続年数で決まります。根拠は労働基準法39条の表。

勤続年数	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
付与日数（週5日勤務）	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

有給の時効は2年。労働基準法115条の「賃金の請求権を除く」ほうにあたり、当分の間の短縮の対象にもなりません。前年の繰越と当年の付与で、最大40日たまる計算です。

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退職代行の種類で、有給についてできることが変わる

有給消化は、残日数や日付をめぐって会社との「協議」になるので、場面によっては退職代行が意思を伝えるだけでは足りないことがあります。結果を分けるのは、ここ。

弁護士法72条「弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で…その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。」
労働組合法6条「労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。」

やりたいこと	民間の代行	労働組合	弁護士
有給を消化したいと伝える	○	○	○
残日数について会社と協議する	×	○	○
拒否されたときに交渉する	×	○	○
未払い分を請求する・争う	×	×	○
損害賠償を言われたときに対応する	×	×	○

民間の業者にできるのは、伝えることまで。会社が拒否してきたときに、そこから先へ進めません。拒否されそうな見込みがあるなら、最初から労働組合型を選んでください。料金の差は数千円で、途中で乗り換えるより安く済みます。

損害賠償や懲戒の話が出たら、そこは弁護士型の領域です。労働組合型でも対応できません。

有給消化中の給与はいくらになるか（3つの決め方）

有給を取った日の賃金は、会社が勝手に決められません。選べる型は3つ。条文で決まっています。

労働基準法39条9項「使用者は…有給休暇の期間…については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。」
ただし書きで、労使協定があれば健康保険の標準報酬月額の30分の1にできると定めています。

型	計算	注意点
通常の賃金	出勤したものとして、いつもどおりの給与	手当や歩合が付いたまま計算される。月給制では平均賃金より高くなる
平均賃金	直前3か月の賃金総額 ÷ 総日数（労働基準法12条）	休日を含む総日数で割るので、月給制では通常の賃金より低くなる
標準報酬日額	標準報酬月額 ÷ 30。労使協定が要る	労使協定を結んでいる会社だけ

決め手は就業規則。会社が案件ごとに選べるわけではありません。「有給の日は基本給だけ」と言われたら、規則を確認してください。通常の賃金なら、歩合給も計算に入ります（施行規則25条）。

日給や時給で働いている人は、通常の賃金の出し方が施行規則25条に書いてあります。時間給なら「その金額にその日の所定労働時間数を乗じた額」、月給なら「月給を月の所定労働日数で割った額」。1日あたりがいくらか、自分で計算できます。

歩合がある人は、基本給だけで計算しない

成果に連動する歩合給も、通常の賃金に入ります。施行規則25条の四号（月給）と六号（出来高払制）を、七号で合算するためです。基本給だけで日額を出すのは誤り。

平均賃金は分母に休日を含む暦日数を使うので、月給制では通常の賃金のほうが高くなります。僕の退職時の条件（基本給32万円＋インセンティブ）で計算すると、通常の賃金は1日60,000円、平均賃金は約39,130円でした。

六号の分母は総労働時間数なので、残業が多い月ほど歩合部分の日額は下がります。計算の手順は有給を全部使って退職できる？会社は断れない条文と給料3通り｜40日の買取交渉もに書きました。

有給を全部使うなら、退職日と最終出社日は別に決める

有給を全部消化するなら、カレンダーの引き方が要ります。間違えると日数が足りません。

残日数を確定する

確認先は、給与明細か勤怠システム。最大40日。

最終出社日を決める

引き継ぎが終わる日。ここまでは出社します。

その翌営業日から、残日数ぶんを有給に充てる

所定の休日（土日祝など）は、有給を消費しません。数えるのは所定の労働日。

最後の有給の日が退職日になる

月末にするかどうかで、社会保険料と住民税の扱いが変わります。

見落としやすいのは4つめ。月末退職か、月末より前かで、社会保険料の負担月数が変わる。資格を失うのは退職日の翌日なので、月末に辞めるとその月の保険料まで引かれます。前日に辞めれば会社の保険料は1か月分軽くなりますが、その分は自分で国民健康保険・国民年金に入り、保険料を納めることになります。

どちらが得かは金額しだい。1日ずらすだけで数万円動くことがあります。退職代行に日付を伝える前に、ここを決めておいてください。

会社が出してくる有給拒否の理由と、条文での答え

会社はどんな理由で拒否してくるのか？よく挙がる3つを、条文に照らします。

会社が言うこと	条文に照らすと
引き継ぎが終わっていない	有給を与えない理由になりません。時季変更権の要件は「事業の正常な運営を妨げる」ことと「他の時季に与えられる」ことの2つで、引き継ぎの未了はそれ自体では要件を満たしません
繁忙期だから	在職中なら別の時季へずらす根拠になりえます。ただし退職日が決まっているなら、ずらす先がありません
就業規則で退職前の有給を認めていない	労働基準法は最低基準です。13条により、法律に達しない労働条件を定めた部分は無効になります

3つめを言われたときがいちばん分かりやすい。就業規則で法律を下回ることはできません。書面で言ってきたなら、むしろ材料。

とはいえ、正論をぶつけて勝つ話にはしないこと。会社が引きたいのは、面子の部分であることもあります。引き継ぎ資料を先に渡す、貸与品を先に送る。感情の材料を減らすと、話は早く終わります。

有給消化を拒否されたときの動き方4つ

書面かメールで、時季指定を出す — 「◯月◯日から◯月◯日まで、年次有給休暇を取得します」。日付を明記し、記録を残すのがポイント。
窓口を人事・総務にする — 現場の上長で止まっていると、条文の話が届きません。代行はここで効きます。
会社の回答を書面でもらう — 拒否の理由を文字で出してもらいます。「事業の正常な運営を妨げる」とだけ書かれても、ずらす先の提示が無ければ要件を満たしません。
労働基準監督署に相談する — 39条違反として相談できます。無料。会社名を出さずに一般相談から始めても構いません。

1つめが抜けると、あとで「請求されていない」と言われることがあります。口頭は残りません。代行に依頼していても、時季指定は本人名義で出せます。

3つめで理由を書面にするよう求めると、会社は「ずらす先」まで示す必要が出てきますが、退職日が決まっていれば示せないので、消化に落ち着きやすくなります。

有給は消化と買い取りのどちらを選ぶか

有給は買い取ってもらえるのか？法律上の義務はありません。労働基準法の原文を検索しても、「買取」「買上」という語は1つも出てきません。

ただ、退職時は交渉の余地あり。僕が2026年2月に辞めたとき、会社に買い取りの制度はありませんでした。引き継ぎの都合で退職時期をずらせないかと相談され、そこで自分から提案しています。退職日まで働く代わりに、残っていた40日を最低賃金でいいから買い取ってほしい。結果は392,000円でした。

計算は、神奈川県の最低賃金1,225円×所定8時間×40日。通常の賃金で計算した240万円と比べると、実際に受け取ったのは16%です。それでも、買い取りの制度が無いままなら0円でした。決まりが無いことが、交渉の余地そのものでした。

	全部消化する	買い取りを交渉する
金額	通常の賃金で計算される（労働基準法39条9項）	会社との合意しだい。最低賃金での提示もありうる
会社の義務	ある	無い
会社の受け取り方	その日から出社しない	引き継ぎ期間が延びる。会社に利がある
代行で扱えるか	労組・弁護士なら協議できる	同じ。民間の業者は入れない

金額だけで見れば、消化のほうが有利になることが多い。消化なら通常の賃金で計算。買い取りは合意額で、最低賃金でも違法ではありません。

僕の場合は、会社から退職の時期をずらせないかと相談されたのがきっかけで、買い取りを自分から提案しました。金額の最大化とは別の理由で決める人もいます。実額の出し方は別の記事に書いています。

弁護士法人ガイア法律事務所の公式サイトを見る（相談無料）

退職代行と有給拒否でよくある質問

会社が有給消化を認めないと言っています: 労働基準法39条5項のただし書きは「他の時季にこれを与えることができる」なので、退職日が決まっていてずらす先が無いなら、この手段は使えません。書面で時季指定を出し、拒否の理由を書面でもらってください。
引き継ぎが終わっていないと言われました: 有給を拒む理由にはなりません。ただし、現場の心証には効くもの。引き継ぎ資料を作って渡してから消化に入ると、話が早く進みます。
退職日はいつにすればいいですか: 日付は残日数から逆算します。最終出社日と退職日は別で構いません。社会保険料と住民税の扱いが月末退職かどうかで変わるので、日付を代行に伝える前に、そこも合わせて決めておいてください。
民間の退職代行でも有給消化はできますか: 伝えることはできます。ただし会社が拒否してきたとき、そこから交渉に入れません。理由は弁護士法72条。拒否されそうなら労働組合型を選んでください。
有給の残日数が会社の管理表と違います: 給与明細に残日数が出る会社なら、依頼前にスクリーンショットを保存してください。付与は勤続年数で決まり、時効は2年。前年の繰越と合わせて最大40日です。
有給を買い取ってもらえますか: 法律上の義務はありません。労働基準法に「買取」の規定は無し。退職時に限れば交渉の余地がありますが、金額は合意しだいです。消化できるなら消化のほうが金額は大きくなります。
消化中に転職先で働けますか: 在籍中なので、就業規則の副業規定にかかります。二重就労なら、労働時間の通算の問題も。開始日は退職日の翌日にしておくのが安全です。